従業員が人事異動を拒否してきたら
■人事異動について
人事異動とは、企業が従業員の地位や職務内容について、変更を加えることをいい、主に次のことを意味します。例えば、①配置転換②昇格③降格④転勤⑤出向が人事異動にあたるでしょう。
通常の企業であれば、これら人事異動の決定がなされ、企業側から従業員に対して、変更の命令がなされることになります。しかし、なかには、それに従わず拒否する従業員もいるかもしれません。ここでは、そのようにして従業員が人事異動を拒否できるのか、また、従業員が人事異動を拒否してきた場合に企業はいかなる対応をすべきかということについて、具体的に解説していきましょう。
●従業員は人事異動を拒否できるのか
企業が人事異動を従業員に命じた場合、従業員はそれに従わなければならないとされることがあります。なぜならば、就業規則や雇用契約書によって、企業は人事異動を従業員に命令でき、従業員はその命令に従うよう義務付けられていることが多いからです。これを「配転命令権」ということもあります。
企業に配転命令権があれば、基本的に人事異動の命令に従うことになりますが、例外的に人事異動を拒否できる場合があります。それは、人事異動を拒否するだけの正当な理由がある場合です。いくら配転命令権があるとはいえ、どのような人事異動でも許されるわけではなく、一定の制限があります。例えば、本人の同意なく、賃金が下がるような降格の人事異動を行う場合や、本人を退職させようという目的のもと、嫌がらせで人事異動を行う場合がこれにあたり、従業員はこれを拒否できることになります。
●従業員が人事異動を拒否してきた際の会社側の対応について
ここからは、実際に従業員が人事異動を拒否してきた場合に、企業側はどのように対応すればよいのかについて具体的に見ていきましょう。
①十分な説明と説得を試みる
拒否された場合、放置するのではなく直ちに対応することが重要になってきます。まずは、人事異動をしてもらうのであれば、なぜそのような人事異動が必要なのかについて、本人に対する十分な説明が必要となります。その上で、本人に納得してもらえるよう説得していきます。感情的になることなく、本人にとって必要な情報を冷静に簡潔に伝えることを心掛けましょう。
②懲戒処分を下す
いきなり解雇を検討するのではなく、戒告・減給といった懲戒処分を下すことを検討してください。懲戒処分は、行為の内容と程度等により、処分の重さを変えることができるものですので、その処分の選択が効果的なものになるよう、検討することがポイントです。
③退職勧奨を行う
いきなり解雇を検討するのではなく、退職を促していきます。退職勧奨とは、従業員との合意に基づき、企業との雇用契約を終了させるものです。退職勧奨においても、十分な説得と相手の納得が必要となるでしょう。
④解雇する
退職勧奨を行ってもなお、退職についての合意が得られず、人事異動の拒否を続ける場合には、解雇を検討することになります。先ほど確認した通り、配転命令権には一定の制限がありますが、その制限に該当しない場合であれば、有効に解雇することができるでしょう。
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