就業規則 違法
- 解雇が可能なケース
まず前提として就業規則にあらかじめ懲戒事由について明記されていることが求められます。その上で、就業規則を限定的に解釈し、社会通念上も懲戒解雇をしてもやむを得ないという程度の落ち度が認められ、懲戒解雇の手続きも規則に則て適性になされていなければ懲戒解雇は無効となります。 ■疾病や適性を理由とする解雇疾病を理由とする...
- 労働時間の管理
したがって、会社の悪意の有無にかかわらず、時間外労働が発生しているのであれば残業代などを支払わなければなりませんし、違法な長時間労働が発覚すれば労基署から指導や制裁を受けることになります。 ■労働時間の管理方法したがって、会社としては労働時間を適切な方法で管理しなければなりません。適切であるか否かの基準は記録の客...
- 労働条件の交渉
②就業規則の作成また、常時１０人以上の従業員を雇用している事業場では就業規則を作成し、労基署に届出なければなりません。就業規則は個々の労働者との労働条件の最低基準を定めるものであり、作成にあたっては労働組合または当該事業場における過半数を超える労働者の代表から意見を聞かなければなりません。 ■労働組合との団体交渉...
- 人事異動のトラブル
とはいえ、業務命令を下すためには就業規則や労働契約上の根拠が必要です。したがって、人事異動が必要となる場合は、あらかじめ労働契約や就業規則にそのことを明記しておく必要があります。また、就業規則で人事異動について規定していたとしても、個々の労働契約で勤務地や役職などを限定した労働者については個別の合意なしに人事異動...
- 損害賠償請求
②違法な行為をされた場合（民法709、710条）に損害賠償請求をすることによって損害分を金銭的に賠償するという規定を設けています。 ①相手方が契約を守らなかった場合では、契約がなされない（債務不履行）パターンとしてⅰ債務が遅れてしまった（履行遅滞）ⅱ債務をすることができなくなった（履行不能）ⅲ一部しか債務がなされ...
